Kündigungsschutz nach dem Türkischen Arbeitsrecht

­­Der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers im türkischen Recht ist ein noch recht junges Rechtsinstitut. Bis  2002 bestand eine Kündigungsfreiheit für den Arbeitgeber. Der Kündigungsschutz wurde erst im Jahre 2002 mit dem Gesetz Nr. 4773 geregelt und im Jahre 2003 auch in dem neuen Arbeitsgesetzbuch verankert.

Welche Arbeitnehmer fallen unter den Kündigungsschutz?  

Kündigungsschutz genießen gemäß Art.18 des türkischen Arbeitsgesetzbuches diejenigen Arbeitnehmer, die seit mindestens 6 Monaten unbefristet in einem Betrieb tätig sind, in dem insgesamt 30 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind.

War der Arbeitnehmer in mehreren Betrieben des gleichen Arbeitgebers beschäftigt, sind zur Berechnung der sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers alle Beschäftigungen des betreffenden Arbeitnehmers in jedem der Betriebe zusammenzunehmen. Die Mitarbeiterzahl des Arbeitgebers mit mehreren Betrieben in einem Wirtschaftszweig ergibt sich aus der Gesamtzahl der Mitarbeiter aller dieser Betriebe.

Ausgenommen vom Kündigungsschutz sind die Arbeitgebervertreter. Damit sind die Geschäftsführer und sonstige leitenden Arbeitskräfte, wie Manager oder Direktoren gemeint, die den Betrieb als Ganzes führen oder den Arbeitsplatz verwalten und insbesondere über die Befugnis verfügen, Arbeitnehmer anzustellen und zu entlassen.

Im Rahmen des Kündigungsschutzes können Arbeitsverträge nur dann gekündigt werden, wenn ein zur Kündigung berechtigender Grund vorliegt. Die Kündigung kann auf dem Verhalten des Arbeitnehmers beruhen oder auf betriebsinternen Gründen. Im Falle der Kündigung aus einem berechtigten Grund, müssen die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen sowie Formvorschriften beachtet werden.

In welcher Form hat die Kündigung zu erfolgen?

Für eine wirksame Kündigung müssen die gesetzlichen Kündigungsvorschriften berücksichtigt werden. Die Kündigung erfolgt schriftlich und muss die Kündigungsgründe deutlich darlegen. Vor der Kündigung muss der Arbeitnehmer verwarnt werden. Die Verwarnung muss das abgemahnte Verhalten bezeichnen und im Falle der Fortsetzung oder Wiederholung des entsprechenden Verhaltens auf die Möglichkeit der Kündigung hinweisen. Dadurch soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, einer Kündigung entgegenzuwirken. Darüber hinaus muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Verteidigung gegeben werden. Zu Beweiszwecken ist es empfehlenswert, sich die Verteidigung des Arbeitnehmers schriftlich geben zu lassen.

Im Falle einer Kündigung aus betriebsinternen Gründen, entfällt die Notwendigkeit von Verwarnung und Verteidigung.

Welche Risiken bestehen für den Arbeitgeber im Falle einer Kündigung?

 Nach den Kündigungsschutzvorschriften ist eine Kündigung unwirksam, wenn kein berechtigender Grund vorliegt. Gegen eine unwirksame Kündigung kann der Arbeitnehmer, der dem Kündigungsschutz unterfällt, Wiedereinstellungsklage (bzw. Klage auf Unwirksamkeit der Kündigung) erheben.

Wenn das Gericht der Klage stattgibt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats wieder einstellen. Bietet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung an und stellt dieser ihn nicht innerhalb eines Monats wieder ein, so macht sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig. Die Höhe des Schadensersatzes beträgt mindestens vier, jedoch höchstens acht Monatsgehälter. Zusätzlich sind dem Arbeitnehmer für die Dauer der Nichtbeschäftigung die Lohn- und sonstigen Ansprüche von höchstens vier Monaten zu bezahlen.

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