Der befristete Arbeitsvertrag im türkischen Recht

Oft werden von deutschen Unternehmen in der Türkei befristete Arbeitsverträge geschlossen, jedoch ohne sich über die rechtlichen Folgen Gedanken zu machen.

Im türkischen Arbeitsrecht bilden befristete Arbeitsverträge lediglich die Ausnahme, in der Regel sollen unbefristete Verträge geschlossen werden. Gemäß Art. 11 Abs. 1 des türkischen Arbeitsgesetzbuches (tArGB) kann ein befristeter Vertrag nur unter objektiven Bedingungen wie einer befristeten Beschäftigung oder für die Dauer der Entstehung eines Werkes oder für bestimmte Sachverhalte geschlossen werden.

Unter einer befristeten Beschäftigung versteht man solche Tätigkeiten, die von Beginn an nur für einen bestimmten Zeitraum durchgeführt werden sollen, wie zum Beispiel im Fall von Ausstellungen oder Sportveranstaltungen, sowie Saisonbeschäftigungen (z.B. die Mitarbeiter eines Hotels, das zwar das ganze Jahr über geöffnet hat, deren Arbeitsaufkommen jedoch saisonbedingt erhöht ist).   Unter der Entstehung eines Werkes im Sinne des Gesetzes versteht man unter anderem den Bau eines Gebäudes, die Montage von Maschinen oder die Landschaftsgestaltung usw.  Bestimmte zum Abschluss eines befristeten Vertrages berechtigende Sachverhalte sind zum Beispiel auch die Vertretung im Falle einer Schwangerschaft, Krankheit und sonstiger Arbeitsunfähigkeit oder im Fall vorübergehender Einstellung von Arbeitsverhältnissen.

Für den Abschluss befristeter Verträge mit qualifiziertem Personal, Experten oder leitenden Angestellten, bedarf es ebenfalls eines objektiven Grundes für die Befristung. Daher ist es zumeist nicht möglich, einen Geschäftsführer oder Vorstand einer Gesellschaft befristet zu beschäftigen. Der türkische Kassationsgerichtshof (Yargıtay) Urteilte hierzu in mehren Entscheidungen, dass die Führung eines Unternehmens alleine, ohne hinzutreten weiterer Umstände, nicht der Befristung zugänglich ist, weil es sich um eine dauerhafte Aufgabe handelt.

Die Tätigkeiten beziehungsweise Aufgaben des Leiters eines inländischen Liasion Office (LO – auch bekannt als Verbindungsbüro oder auf türkisch İrtibat Ofisi) stellen in der Regel keine befristete Beschäftigung dar, so dass kein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden darf. Die Arbeitsverträge im Rahmen eines ausländischen Verbindungbüros dürfen jedoch befristet geschlossen werden, da das Verbindungsbüro über eine auf eine bestimmte Zeit befristete Tätigkeitszulassung verfügt.

Der Arbeitnehmer, der für eine befristete Zeit angestellt werden soll, muss darüber informiert werden, dass es sich um einen befristeten Vertrag handelt und das Vertragsverhältnis mit dem Ablauf eines bestimmten  Zeitraumes enden soll.

VERLÄNGERUNG VON BEFRISTETEN VERTRÄGEN

Die befristeten Verträge können ohne Vorliegen eines berechtigten Grundes nicht  mehr als einmal verlängert werden (Kettenverlängerung). Anderenfalls gelten sie als von Anfang an unbefristet geschlossen, Art. 11 Abs. 2. Kettenarbeitsverträge, die aus berechtigtem Grund geschlossen werden, behalten ihren befristeten Charakter.

Befristete Verträge dürfen, wie gesehen, nur unter bestimmten Umständen geschlossen werden und lassen sich leicht in unbefristete Verträge umwandeln. Bestehen Zweifel darüber, ob ein Vertrag befristet oder unbefristet geschlossen werden sollte, so wird innerhalb durch die Rechtsprechung im Zweifel ein unbefristeter Vertrag angenommen.

ABSCHLUSS VON  UNBEFRISTETEN VERTRÄGEN

Verfügt ein Unternehmen über weniger als 30 Mitarbeiter, so wirkt sich der Abschluss von unbefristeten Verträgen nicht nachteilig aus. Denn in diesem Fall finden die Kündigungsschutzvorschriften keine Anwendung. Die betreffenden Arbeitsverträge können auch ohne Vorliegen von anerkannten Kündigungsgründen, wie zum Beispiel auf Grund persönlicher Fähigkeiten oder ein bestimmtes Verhaltens des betreffenden Arbeitnehmers oder aus betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen, unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen gekündigt werden.

Gemäß Art. 17 tAGB sind die gesetzlichen Kündigungsfristen bei unbefristeten Arbeitsverträgen wie folgt:

a) Für Arbeitsverhältnisse mit einer Dauer von weniger als sechs  Monaten : 2  (zwei) Wochen

b) Für Arbeitsverhältnisse mit einer Dauer von.. sechs Monaten bis anderthalb Jahren: 4 (vier) Wochen

c) Für Arbeitsverhältnisse mit einer Dauer von anderthalb Jahren bis drei Jahren:  6 (sechs) Wochen

d) Für Arbeitsverhältnisse mit einer Dauer von mehr als drei Jahren:  8 (acht) Wochen

 

KÜNDIGUNGSRISIKEN BEI BEFRISTETEN VERTRÄGEN

Befristete Arbeitsverträge können nicht ordentlich gekündigt werden. Sofern kein zur Kündigung berechtigender wichtiger Grund vorliegt, muss man im Falle einer Kündigung mit der Zahlung der restlichen Gehälter bis zum regulären Vertragsende rechnen. Wenn die Befristung und die Anstellungszeit die Dauer von einem Jahr überschreiten, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Betriebszugehörigkeitsabfindung in Höhe des Gehaltes für 30 Tage je gearbeitetem Jahr. Das Gehalt entspricht in der Höhe dem zuletzt gezahlten Gehalt.

 

KÜNDIGUNGSRISIKEN BEI UNBEFRISTETEN VERTRÄGEN

Im Falle einer ordentlichen Kündigung kann der Arbeitnehmer gegen Zahlung aller seiner ausstehenden Ansprüche für die Dauer der Kündigungsfrist freigestellt werden. Wird der Arbeitnehmer nicht freigestellt, hat er während der Kündigungsfrist Anspruch auf Freizeit von täglich mindestens zwei Stunden für die Arbeitssuche. Ebenso hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auszahlung des Urlaubsgeldes für die nicht genutzten Urlaubstage. Denn nach türkischem Recht verfallen ungenutzte Urlaubstag nicht. Sie können entweder in das nächste Jahr übertragen oder im Falle einer Kündigung in Geld ausgezahlt werden. Die Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers verjähren mit Ablauf von fünf Jahren. Der Arbeitnehmer kann folglich die Zahlung des Urlaubsgeldes der letzten fünf Jahre beanspruchen.

Weiterhin hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Betriebszugehörigkeitsabfindung (im Falle einer Kündigung ohne wichtigen Grund) iHv eines 30-Tage-Gehalts je gearbeitetem Jahr. Dieser Anspruch entsteht erst nach der Vollendung des ersten Arbeitsjahres. Es besteht jedoch eine gesetzlich festgelegte Höchstgrenze bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeitsabfindung. Die Festlegung erfolgt für jedes Kalenderjahr neu. Für das Jahr 2014 wurde die Höhe von 3.438,22 TL festgesetzt. Das bedeutet, dass  zur Berechnung der Betriebszugehörigkeitsabfindung der Betrag von 3.438,22 TL herangezogen wird, auch wenn der Mitarbeiter monatlich mehr als 3.438,22 TL verdient hat.

 

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