Kündigungsverfahren nach dem türkischen Arbeitsrecht

Selbstverständlich gibt es auch im türkischen Recht Anforderungen an wirksame Kündigungen von Arbeitsverträgen.

Für die Wirksamkeit der Kündigung müssen die gesetzlichen Formerfordernisse eingehalten werden. Hier ist besonders zu beachten, dass türkisches Recht strenge Anforderungen an das Vorliegen der formellen Voraussetzungen knüpftDas Gesetz legt dem Arbeitnehmer Pflichte zur Kündigung auf. Im Falle der Nichteinhaltung dieser Vorschriften kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Monates die Unwirksamkeit der Kündigung verklagen.

1. Gesetzesvorschriften

Artikel 19 des türkischen Arbeitsgesetzbuches bestimmt die Formerfordernisse bei der Kündigung des Vertrages durch den Arbeitgeber.

türkisches Recht und das Verfahren der Kündigung

Artikel 19 – Der Arbeitgeber hat die Kündigung schriftlich mitzuteilen und in dieser die Gründe für die Kündigung klar und deutlich zu nennen.

Der Arbeitgeber kann den unbefristeten Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers wegen seines Verhaltens oder aus Gründen seiner Produktivität nicht kündigen, ohne ihm zuvor die Möglichkeit zur Verteidigung gegeben zu haben. Jedoch besteht das Recht des Arbeitgebers entsprechend der Vorgaben des Art. 25 Abs. 2 zu kündigen.

2. Der Ablauf im türkischen Recht

a. Warnung des Arbeitnehmers

Es liegt im türkischen Arbeitsgesetzbuch keine ausdrückliche Pflicht zur Warnung des Arbeitnehmers vor der Kündigung vor. Gemäß Art. 7 und 8 der Empfehlung Nr. 166 der ILO muss der Arbeitnehmer, bei Kündigungen aufgrund der Unfähigkeit oder der Verhalten des Arbeitnehmers zunächst gewarnt werden. Dieser Empfehlungsbeschluss der ILO ist rechtlich nicht verbindlich, er ist jedoch nach der Arbeitsrechtlehre bei Kündigungen zu berücksichtigen. Allerdings muss die Kündigung nach dem Grundsatz von Treu und Glauben erfolgen. Deshalb ist es empfehlenswert den Arbeitnehmer über sein Verhalten zu warnen, sofern es um die Unfähigkeit und Verhalten des Arbeitnehmers geht, die vom Arbeitgeber geändert beziehungsweise  verbessert werden können.

b. Der Zeitraum für die Kündigung

Die Kündigungserklärung bei außerordentlicher Kündigung muss innerhalb von 6 (sechs) Tagen erfolgen, Art. 26 Abs. 1 des tAGB. Die Kündigungserklärung, die sich auf das guten Sitten verstoßende oder ehrverletzende Verhalten des Arbeitnehmers beziehen, muss innerhalb von sechs Tagen nach dem Zeitpunkt der Erkennung und jedenfalls innerhalb von einem Jahr nach der Handlung eingereicht werden. Nach diesen Fristen erlöscht das Kündigungsrecht, es sei denn der Arbeitnehmer aufgrund dieser Handlung einen materiellen Gewinn zieht.

Bei Kündigungen aufgrund eines Kündigungsgrundes gemäß Art. 18 des tAGB wurde keine bestimmte Frist vorgesehen, indem der Arbeitgeber die Kündigung mitteilen soll. Dennoch muss die Kündigung gemäß der Rechtsprechung des türkischen Kassationsgerichtshofs (türk. Yargitay) nach dem Grundsatz von Treu und Glauben in einem angemessen Zeitraum erfolgen. Nach dem Yargitay wurde das Kündigungsrecht bei den Kündigungen, die nach 3-4 Monaten nach der Entstehung des Kündigungsgrunds erfolgen, nicht in einem angemessenen Zeitraum in Anspruch genommen.

c. Schriftform

Die Mitteilung der Kündigung muss gemäß Art. 19 Abs. 1 schriftlich erfolgen. Sofern der Arbeitnehmer die Unterschrift der Kündigungsmitteilung verweigert, muss diese Verweigerung protokolliert werden, Art. 109 tAGB. Wenn es dazu kommt, empfiehlt es sich, türkische Rechtsanwälte hinzuziehen, die diesen Vorgang begleiten

Die Schriftform ist bei der Kündigung der Arbeitsverträge, die dem Kündigungsschutz unterliegen, erforderlich. Die mündlichen Kündigungen sind unwirksam. Wie bereits erklärt hat das türkische Recht strenge Maßstäbe was solch formale Anforderungen anbelangt.

Bei  Kündigung der Verträge von Arbeitnehmern, die nicht unter dem Schutzbereich Kündigungsschutzfrist fallen, ist jedoch die Schriftform keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Diese Verträge können ohne Schriftform gekündigt werden. Die Schriftform ist dennoch bei Beweisführung behilflich sein. Deswegen empfehlen wir Verträge aller Art schriftlich zu kündigen und alle Mitteilungen an den Arbeitnehmer schriftlich zu händigen.

d. Klare und deutliche Darlegung des Kündigungsgrundes  

Der Kündigungsgrund muss klar und deutlich erläutert werden. Allgemeine und unschlüssige Kündigungsgründe sind insbesondere bei den Kündigungen, die dem Kündigungsschutz unterliegen, wobei ebenso Schriftform erforderlich ist, unwirksam. Beispielsweise bei der Kündigung aufgrund der Unfähigkeit oder Verhalten des Arbeitnehmers muss die Verhalten, die zur Kündigung des Vertrages geführt hat, genau dargelegt werden. Eine allgemeine Begründung wie „Kündigung aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers“ ist unwirksam. Gleiches gilt auch für die Kündigungen aufgrund betrieblichen beziehungsweise finanziellen Gründen des Arbeitnehmers.

e. Einholung der Verteidigungsstellungnahme

Gemäß Art. 19 Abs. 2 Tag kann der Arbeitgeber den unbefristeten Vertrag eines Arbeitnehmers wegen seines Verhaltens oder aus Gründen seiner Produktivität nicht kündigen, ohne ihm zuvor die Möglichkeit zur Verteidigung gegeben zu haben. Jedoch besteht das Recht des Arbeitgebers entsprechend der Vorgaben des Art. 25 Abs. 2 zu kündigen.

Die Pflicht zur Einholung der Verteidigungsstellungnahme bezieht sich auf die Kündigung aufgrund des Arbeitnehmers. Bei Kündigung aus betrieblichen oder finanziellen Gründen des Arbeitgebers wird keine Stellungnahme des Arbeitnehmers ersucht.

Für die Einholung der Verteidigung wurde kein gesetzliches Formerfordernis vorgesehen. Da der Arbeitgeber den Beweislast für die Einholung der Verteidigung trägt, ist es angemessen, die Verteidungsstellungnahme des Arbeitnehmers schriftlich zu nehmen.

Nach Yargitay muss die Verteidigung des Arbeitnehmers vor der Kündigung genommen werden. Der Arbeitnehmer muss vor der Kündigung zur Verteidigungsstellungnahme eingeladen werden, indem die Kündigunsgründe klar und deutlich dargelegt und die Ort, Datum und Uhrzeit für die Verteidigung eingeschrieben werden müssen. Weiterhin muss die Einladung zur Verteidigungsstellungnahme darauf hinweisen, dass sofern er nicht an diesem Datum erscheinen kann, muss er seine Stellungnahme schriftlich erteilen und sofern er keine schriftliche Stellungnahme einreicht, gilt dies als Verzicht auf Verteidigungsstellungnahme.

Die Nicht-Einholung der Verteidigungsstellungnahme führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.


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